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con fotografías de concentraciones de empleados públicos.
CCOO Defendemos tus derechos
CCOO Defendemos tus derechos
lunes, 23 de febrero de 2015
viernes, 20 de febrero de 2015
Campaña de defensa de MUFACE
Campaña de defensa de MUFACE
CCOO inicia una campaña contra la situación de deterioro en la asistencia sanitaria de MUFACE
El
Área Pública Confederal de CCOO da continuidad a la campaña iniciada
contra la situación de deterioro en la asistencia sanitaria de los/as
mutualistas de MUFACE,
por parte de las aseguradoras privadas.
CCOO iniciara una campaña de movilizaciones para garantizar una atención sanitaria de calidad a los/as mutualistas de MUFACE.
Con
esta campaña CCOO quiere denunciar la precariedad en la asistencia de
más de un millón y medio de mutualistas por parte de MUFACE
y la actitud de dejadez de las empresas aseguradoras contratadas por
dicha Mutua.
Por
otra parte, CCOO denuncia que un buen número de funcionarios adscritos
al seguro de salud de MUFACE deberán cambiar de hospital
el próximo año, entre ellos los pacientes en tratamiento de
enfermedades graves como el cáncer, si quieren seguir con la misma
asistencia, habiendo recibido numerosas quejas de los/as mutualistas
afectados a los que se ha enviado a otros hospitales que no
son los que les atendían hasta ahora.
CCOO
reitera públicamente la exigencia que realizó el pasado 23 de diciembre
ante la Dirección de MUFACE, en la reunión del Consejo
General de la Mutualidad, para que se garantice, al menos, el nivel
asistencial sanitario prestado durante los últimos años.
El
Área Pública de CCOO ya ha exigido a MUFACE que todos/as los/as
mutualistas puedan seguir siendo pacientes en los mismos hospitales
en los que venían siendo atendidos hasta ahora. Que si algún hospital
desaparece de alguna de las entidades aseguradoras se garantice su
sustitución inmediata por otro nuevo de similares prestaciones y
calidad. Que si alguna entidad médica cambia de hospital,
los mutualistas que ya hayan iniciado un tratamiento en ese hospital
puedan seguir siendo atendidos en el mismo centro por el tiempo
necesario para que pueda finalizarse el tratamiento. De esta manera no
se producirá ningún tipo de desamparo de los mutualistas
y sus beneficiarios.
CCOO
exige a la dirección de MUFACE que garantice una asistencia sanitaria
con la máxima calidad para los/as mutualistas y sus beneficiarios.
Asimismo,
la Mutualidad debe velar por el adecuado cumplimiento por parte de las
entidades concertadas de todas sus obligaciones y
específicamente del principio de continuidad en la atención sanitaria
para los pacientes con patologías graves.
CCOO
se pone a disposición de todos aquellos mutualistas que puedan verse
afectados por los problemas que puedan surgir, en especial
los derivados de los cambios de centros hospitalarios, para intentar
resolver estos casos.
UNA MIRADA DE GÉNERO. Brecha salarial de género en cinco claves.
Secretarías de Mujer e Igualdad de CCOO. UNA MIRADA DE GÉNERO. Brecha salarial de género en cinco claves.
MADRID SINDICAL - ESPECIAL 22 FEBRERO
Un trabajo que se intensifica en la actualidad, con el desarrollo del proyecto ACCTIOON equal PAY*,
dirigido a detectar la brecha salarial de género, desvelando el peso
relativo de los factores que contribuyen a producirla y a la elaboración
de propuestas sindicales para combatirla desde la negociación colectiva
y el diálogo social, así como potenciando la concienciación,
sensibilización e información de las personas que intervienen en los
procesos negociadores y en las relaciones laborales, el conjunto de la
población trabajadora y la sociedad en general.
MADRID SINDICAL - ESPECIAL 22 FEBRERO
98. UNA MIRADA DE GÉNERO. Brecha salarial de género en cinco claves.
En
torno al 22 de febrero, Día por la Igualdad Salarial de mujeres y
hombres, se aportan datos. Los análisis realizados muestran,
unánimemente, la existencia de brecha salarial de género, más allá de
las variaciones en las cifras, resultantes de la metodología de análisis
elegida. Porque el enfoque analítico que no es neutral. Desde CCOO
unimos rigor igualitario, visualización integral de los factores
causantes y propuestas correctoras. Sabemos ya que en el año 2012
(últimos datos de la EES anual del INE) las mujeres cobraron, de media,
6.144 euros menos que los hombres. La tercera parte de su salario de un
año. Para igualarlo al de los hombres, tendrían que ver aumentada su
ganancia anual en un 31%. Esta insoportable desigualdad es resultado de
múltiples discriminaciones laborales y sociales, y condiciona el
presente y el futuro de las mujeres, por lo que debe abordarse en todas
sus dimensiones. Aportamos cinco claves para ello.
1. Los datos: lejos de disminuir, la discriminación salarial sigue aumentando.
Tiene
que quedar claro. Existe discriminación salarial de género, cuando por
el hecho de ser mujer se accede a (o eso repercute en) una retribución
menor por realizar el mismo trabajo, o un trabajo de igual valor, o
cuando se percibe discriminación en el acceso a una situación laboral (y
por tanto salarial) igual a la de los hombres. La Encuesta de
Estructura Salarial (EES) anual del INE muestra el crescendo.
Pongamos, por ejemplo, desde 2009 (publicada en 2011): las mujeres
dejaron de percibir, por ganancias medias anuales, en 2009, 5.499 euros;
en 2010, 5,744 euros; en 2011, 5.900, y en 2012 (últimos datos
publicados por el INE, en junio de 2014), 6.144 euros. La tercera parte
de su salario. ¿Cómo es posible que, lejos de erradicarla o reducirla,
haya ido en aumento? Sin duda es consecuencia de la crisis, las
políticas de recortes y de reformas regresivas como la laboral, que han
impactado de manera más profunda en las condiciones laborales de las
mujeres, que ya partían de una peor situación.
2. El enfoque analítico no es neutral.
Como
bien suele explicarse desde CCOO al analizar esta cuestión, los
enfoques teóricos y metodológicos no son neutrales, sino que implican un
sesgo importante: algunos adelgazan la brecha existente, minimizando la
percepción sobre la desigualdad. No es lo mismo calcular en base al
salario/hora (dado que las mujeres trabajan un número menor de horas al
año, consecuencia de su mayor proporción en el empleo a tiempo parcial y
temporal), que salario /año, y tampoco es lo mismo dividir el salario
de las mujeres entre el de los hombres que al revés. Pongamos un
ejemplo. El INE hace su cálculo en base al salario medio de las mujeres
respecto al de los hombres, mostrando brechas importantes y la
progresión en estos años: en 2009, era del 78%, en 2010, del 77,5%; en
2001, del 77% y en 2012, del 76,1%. Pero desde CCOO no queremos que la
igualdad salarial se produzca porque se reduzcan los salarios
masculinos, por lo que optamos por este otro método de cálculo. Cuánto
supone el salario masculino respecto del femenino, y por tanto, cuánto
debe aumentar el femenino para equiparse. Así, en 2009, el salario anual
medio masculino fue el 128,1% del femenino; en 2010, el 129,1%; en
2011, el 129,8%, y en 2012, el 131,5%. Por eso hablamos de una brecha
salarial de género del 31%.
3. Los factores a priori y su peso en la brecha salarial.
Los
factores que contribuyen a dar como resultado la discriminación
salarial son múltiples y diversos. Distinguimos entre los factores “a
priori”, es decir, factores sociolaborales que condicionan el acceso de
las mujeres a los puestos de trabajo, con las consecuencias salariales
que se derivan, y los factores “a posteriori”, es decir, que tienen que
ver con el desempeño del puesto de trabajo en concreto, en la empresa o
centro de trabajo. Entre los primeros, pueden citarse, por ejemplo, que
las mujeres acceden en mayor medida que los hombres a un mercado laboral
muy concentrado en sectores y ramas de actividad (segregación laboral
sectorial), en sectores feminizados que suelen presentar mayor tendencia
al empleo precario (parcial, temporal, discontinuo…) y salarios medios
inferiores, además, muestran peor acceso en general (más inactividad y
más paro, más paro de larga duración, más interrupciones de la vida
laboral y más largas, porque encuentran más dificultades para
reincorporarse al empleo). Todos ellos son factores que repercuten en
los menores salarios. Entre ellos, de manera principal, el tiempo
parcial, que por sí solo explica casi la mitad de la brecha salarial,
por el peso relativo del tiempo parcial entre las mujeres. Las mujeres
suponen el 79,7% del tiempo parcial (EPA 4ºT 2014). 8 de cada 10 empleos
a tiempo parcial son desempeñados por mujeres. El salario anual de las
mujeres con este tipo de contrato fue, en 2012, de 9.988,41 euros,
cobrando 1.043,69 euros menos que los hombres.
4. Los factores a posteriori y su peso en la brecha salarial.
Consecuencia
de estereotipos y prejuicios de género, son factores muy sutiles que no
siempre se perciben individualmente, pero que se hacen visibles con
diagnósticos laborales o estudios con dimensión de género. Por ejemplo,
una desigual valoración de tareas equivalentes, según sean
ordinariamente realizadas por mujeres o por hombres (o propias de
ocupaciones o sectores feminizados o masculinizados), que se traduce en
una infravaloración de las consideradas propias de mujeres, o
procedimientos de promoción profesional personalistas, que incluyen
injustificadamente requisitos que alejan a una parte importante de
mujeres: exigencia de disponibilidad absoluta, etc. Entre estos, de
manera principal, están los complementos salariales, en general no
sujetos a negociación colectiva, que por sí mismos también explican casi
la mitad de la brecha salarial de género.
5. Lo que exige CCOO.
En
CCOO venimos trabajando infatigablemente, día a día, por acabar con
todas las discriminaciones laborales y sociales de las mujeres, porque
todas terminan impactando en la brecha salarial. Y esta brecha produce, a
su vez, una brecha en las prestaciones, en las pensiones, en las
jubilaciones.
Desde
CCOO exigimos priorizar la creación de empleo de calidad, de especial
incidencia entre las mujeres, más sujetas a precariedad laboral.
Combatir el trabajo a tiempo parcial cuando es involuntario. Fijar
criterios de conversión de contratos temporales a fijos que favorezcan a
las mujeres cuando, en igualdad de condiciones y méritos, se encuentren
afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de temporalidad.
Implantar sistemas de clasificación profesional que conlleven la
equiparación de retribuciones y prevean cauces para el acceso a la
formación, al reconocimiento de la cualificación y al desarrollo de la
carrera profesional. Establecer sistemas de selección, clasificación,
promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y
sin sesgos de género, eliminando denominaciones y estereotipos sexistas
en la clasificación profesional (categorías, funciones, tareas). Incluir
cláusulas de acción positiva para la promoción y la formación, de forma
que, en igualdad de condiciones tengan preferencia las mujeres en el
grupo, categoría o puesto de trabajo en los que se encuentren
infrarrepresentadas. Y, fundamentalmente, hacer cumplir con la
obligatoriedad, contemplada en la legislación, de negociar planes y
medidas de igualdad en las empresas, de forma que dispongan de un
conjunto articulado de medidas dirigidas a corregir en cada empresa las
desigualdades laborales detectadas, previa realización de un diagnóstico
de situación de la plantilla.
Formación Permanente en la ITSS Nota informativa
Formación Permanente en la ITSS
Nota informativa
Se ha celebrado el 19 de febrero de
2015 reunión de la Comisión de Formación de la ITSS, con la presencia de
nuestra sección sindical.
En la misma, tras la exposición por el
Director de la Escuela de la ITSS, (EITSS), de la memoria de la institución de 2014
y de la previsión inicial de la programación de formación permanente para el
año 2015, tanto en el ámbito centralizado como territorial, se abrió un turno
de intervenciones de los sindicatos presentes en la reunión.
Desde la sección sindical de CC.OO se
hicieron las siguientes observaciones y propuestas a la información recibida
por el Director:
1º. Respecto del área de
formación de acceso.
-
Propuesta de que la
superación del curso selectivo de inspectores/as subinspectores/as en la
EITSS supusiera la homologación de tales estudios con los del sistema educativo
general. A tal efecto, se instó a la EITSS a que se elaborara un plan de
estudios de los mencionados cursos selectivos que permitiera a las
personas que lo superasen la obtención de la titulación universitaria de
Máster oficial, previo convenio suscrito entre el MEYSS y las instituciones
universitarias competentes. Con el fin de impulsarlas manifestamos la intención
de creación de un grupo de trabajo técnico de la comisión de formación.
-
Asimismo, desde CC.OO. se
propuso a los responsables de la EITSS para que en relación con el personal
de estructura, tanto funcionario/a como laboral, se trasladara al INAP,
organismo competente para ello, que los cursos selectivos tuvieran la debida
homologación con el sistema educativo general.
-
De ambas propuestas se
comprometió a estudiarlas y darlas traslado, aunque en el caso de los másteres
informó de que se había elevado una consulta en la que se respondió que deben
ser abiertos a la ciudadanía no pudiendo ser restringidos a los/as
participantes en los cursos selectivos.
2º. Respecto del área de
formación permanente.
-
Desde nuestra sección
sindical se ha solicitado el desarrollo de la Instrucción 4/2010 de la DGITSS
relativa a formación, en donde se prevé el fomento de planes formativos
obligatorios, de actualización o especialización en determinadas materia y
áreas. A nuestro entender, es necesario que para el desempeño singular de cada
puesto de trabajo debe existir unos requerimientos formativos mínimos; es decir
que se elabore por la comisión una planificación de acciones formativas
obligatorias para desarrollar aquél. Propusimos la creación en la comisión
de un grupo de trabajo técnico que elabore los itinerarios formativos descritos
en tal instrucción: se comprometió el Director de la EITSS a estudiar la
propuesta.
-
Se trasladó al Director
de la EITSS la preocupación por la desaparición en 2014 y 2015 de la formación
“on-line” en inglés, respondiendo aquél que la misma había sido asumida por el
INAP, que había ampliado la oferta de tal idioma.
-
También mostramos
nuestras observaciones sobre la desproporción entre el porcentaje de alumnos
del personal de estructura que ha recibido formación en 2014, 20% sobre el
total, en relación con el personal inspector, 80% restante. Por esta razón,
propusimos un incremento de participación de los alumnos del personal de
estructura sobre el inspector hasta alcanzar, al menos, el 30%, que es la
proporción aproximada de la ratio que representa aquel personal en el total de
los/as empleados/as públicos/as de la ITSS.
-
Asimismo, nuestra sección
sindical dio cuenta del aumento sustancial del número de renuncias en 2014
respecto de 2013, pasando, respectivamente, de 99 a 138, (39´39%). Es necesario
ahondar en las causas, que podrían estar relacionadas, en nuestra opinión, con
las elevadas cargas de trabajo que soportan los/a empleados/as públicos/as de
la ITSS. Consideramos que sería aconsejable en próximas memorias desglosar qué
porcentaje de abandono existe en los cursos presenciales y cuáles en los
“on-line”.El Director de la EITSS afirmó que las estudiaría.
-
Referente al plan de
formación territorial, expusimos la heterogeneidad notoria en las actividades
propuestas en las CC.AA. y en las provincias, dándose el caso de solapamiento
de cursos con los del plan de formación centralizado, admitiendo el Director de
la EITSS tal disfunción y que se trabajaría para dotar de mayor cohesión a los
territorios, cuyos jefes provinciales y directores territoriales, en teoría,
elevan las propuestas de cursos según las peticiones necesidades de sus
plantillas.
-
Planteamos la proposición
de fomentar, en el ámbito competencial de la EITSS, la promoción interna del
cuerpo de subinspectores/as al de inspectores/as mediante un curso “on-line”,
por analogía del curso de C1 a subinspectores/as; así como potenciar todas las
acciones formativas de promoción interna del personal de estructura.
-
Propuesta de
singularización de información de valoración de cada curso impartido en la
EITSS.
-
Os adjuntamos los cursos
propuestos para 2015 por nuestro sindicato en archivo adjunto.
3º. Respecto
del área de estudios.
-
En la memoria de 2104
aparece la elaboración de un video sobre la concienciación en la lucha contra
la economía sumergida, que fue presentada a la Ministra. Mostramos nuestra queja
de que el mismo no hubiera sido difundido a la opinión pública como campaña
institucional del MEYSS. En este sentido, el Director de la EITSS informó de
que dio traslado del material al gabinete de comunicación del Departamento sin
que hubiera tenido respuesta alguna de su difusión pública como campaña.
-
También nos comunicó que
esta área había confeccionado la elaboración del proyecto de reforma de la
LISOS para su uso por el MEYSS en la elaboración de la norma.
4º. Otras cuestiones.
-
Manifestamos nuestra
oposición a que sea anunciado por la EITSS cualquier oferta del temario de
cualquier entidad privada referente a la promoción interna de C1 a
subinspectores/as.
-
Petición de la parte
social de que próximas memorias aporten mayor detalle del presupuesto económico
y de las acciones formativas dadas.
| CURSO | Dirigido a |
| Windows 8 uso y administración | Coordinadores Informáticos |
| Seguridad Informática | |
| Entorno WEB | |
| Redes de comunicación. Redes locales y wifi | |
| VBA para Excel y Access | |
| Hardware mantenmiento y configuración | |
| Firma electrónica y Certificado Digital | Todo el personal |
| Ley de Transparencia | Todo el personal |
| Ley de Protección de datos | Todo el personal |
| Idiomas - Inglés/Francés | Todo el personal |
| CURSO | Dirigido a |
| Primeros Auxilios | Todo el personal |
| INTEGRA | Personal de Estructura |
| Ley de Procedimiento administrativo + LISOS | Personal de Estructura |
| Transacciones Informáticas E-sil, silcoi | Todo el personal |
| Ley de Igualdad | Todo el personal |
| Derecho Mercantil adaptable a la ITSS | Inspectores/Subinspectores |
jueves, 19 de febrero de 2015
miércoles, 18 de febrero de 2015
Jubilación: Prolongación en Clases Pasivas
Jubilación: Prolongación
en Clases Pasivas
La Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2015 recoge
en la Disposición Adicional vigésima quinta, que para las pensiones del Régimen
de Clases Pasivas del Estado que se causen a partir del día 1 de enero de 2015,
les será de aplicación lo establecido en el apartado 2 del artículo 163 del
Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social.
Este artículo de la LGSS establece un incremento de la pensión
de jubilación para aquellas personas que, accediendo a la pensión a una edad
superior a los 67 años de edad, o 65 años si se acreditan 38 años y 6 meses de
cotización, acrediten también un período de cotización superior a 15 años, de
los cuales al menos 2 años, deberán estar comprendidos dentro de los 15
inmediatamente anteriores al hecho causante.
Este incremento estará en función de los años completos
cotizados y en función de los años totales de cotización, así hasta 25 años
cotizados el incremento es del 2% por año, entre 25 y 37 años cotizados el
incremento es del 2,75%, y a partir de 37 años dicho incremento será del 4% por
año.
Es decir esta Disposición Adicional de la ley PGE, establece
una homologación entre la regulación de ambas Leyes.
El primer requisito a cumplir por parte de los funcionarios/as
de Clases Pasivas, es que la jubilación se produzca a partir de la edad forzosa
de jubilación, que según el Estatuto Básico (EBEP) se puede producir al cumplir
los 65 años de edad, hay que recordar la posibilidad de que a solicitud del
funcionario/a, el Subsecretario del Departamento correspondiente autorice la
prolongación en el servicio activo hasta el límite de los 70 años, lo que en
muchos casos no se concede.
Producida la jubilación, el porcentaje adicional de pensión
que se obtendrá al prolongar la situación de servicio activo por encima de los
65 años, estará en función de los años de servicios efectivos al Estado que
acrediten, siendo el porcentaje para cotizaciones superiores a 25 años de
servicios efectivos al Estado del 2%, entre 25 y 37 años del 2,75% y si son
superiores a 37 años, el porcentaje adicional será del 4%.
Este porcentaje adicional obtenido, se suma al que con
carácter general le corresponda al interesado/a sin que se pueda sobrepasar la
cuantía de la pensión máxima, pero si se sobrepasara esta, el interesado/a
tendrá derecho además a percibir anualmente una cantidad, cuyo importe y el de
la pensión o pensiones que tuviera reconocidas en computo anual, no podrá
superar la cuantía del tope máximo de la base de cotización vigente en cada
momento, también en computo anual.
Hay que recordar que la referencia a la base reguladora y al
tope máximo de la base de cotización, deben entenderse hechas a los haberes
reguladores y al haber regulador del grupo/subgrupo A1 que se establecen en la
Ley de Presupuestos Generales del Estado, estando establecido el haber
regulador del grupo A1 para el año 2015, en 40.258,62 € al año.
Esta homologación pretende que los empleados y empleadas
públicas sujetos al régimen de clases pasivas, prolonguen su vida activa más
allá de la jubilación a la que puedan tener derecho con carácter voluntario a
partir de los 60 años de edad, o con carácter forzoso a partir de los 65 años,
intentando de esta manera enmascarar la insostenible situación a la que este
Gobierno nos ha conducido, con sus políticas de austeridad y recortes en los
servicios públicos.
Un saludo.
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